本篇文章給大家談?wù)勅瞬耪衅笗?huì)方案，以及人才招聘會(huì)方案設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)，希望對(duì)各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄一覽：

• 1、急！我要怎么做招聘準(zhǔn)備？
• 2、如何撰寫(xiě)前往異地參加招聘會(huì)的方案？
• 3、如何招聘方案
• 4、企業(yè)招聘錄用的5大方法
• 5、招聘方案怎么做？

急！我要怎么做招聘準(zhǔn)備？

下面這篇文章也許對(duì)你有幫助：

有效人才招聘的六字經(jīng)

很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢(qián)也花了，時(shí)間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個(gè)月撒腿走人，結(jié)果企業(yè)的目標(biāo)或者項(xiàng)目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o(wú)法落實(shí)。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆，無(wú)可奈何。究其原因，就是因?yàn)闆](méi)有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒(méi)有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過(guò)對(duì)有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導(dǎo)。

一、“定”

“定”即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn) ，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績(jī)效業(yè)績(jī)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定出部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)；

公司各個(gè)部門(mén)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對(duì)空缺的人才根據(jù)公司崗位說(shuō)明書(shū)的要求向人力資源部提出申請(qǐng)；

人力資源部對(duì)各部門(mén)提交的人才需求申請(qǐng)進(jìn)行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；

公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績(jī)效目標(biāo)提出對(duì)特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計(jì)劃；

根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)招聘需求和招聘計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對(duì)招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。

在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認(rèn)對(duì)各類人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性格、興趣愛(ài)好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細(xì)要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄準(zhǔn)。“定”是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過(guò)發(fā)布招聘廣告收集來(lái)的招聘簡(jiǎn)歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時(shí)瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時(shí)瞄的不準(zhǔn)，會(huì)讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時(shí)很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會(huì)渾水摸魚(yú)，這樣會(huì)增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可以供各個(gè)公司招聘人才時(shí)參考：

大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護(hù)您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，并先下手為強(qiáng)，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來(lái)并留下來(lái)后對(duì)公司會(huì)非常認(rèn)同，忠誠(chéng)度會(huì)比較高，但前期的跳槽率也一般也會(huì)比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時(shí)也要準(zhǔn)確，是要哪些學(xué)習(xí)成績(jī)比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的，還是要哪些擔(dān)任過(guò)班干部、成績(jī)也不錯(cuò)的等都要事先分析清楚。

大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會(huì)上闖蕩過(guò)兩三年，經(jīng)歷過(guò)一定的“風(fēng)吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)一般不會(huì)像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r(shí)間不長(zhǎng)，在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強(qiáng)，易于培養(yǎng)。同時(shí)，這個(gè)目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易跳槽。

大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)自己所專長(zhǎng)的領(lǐng)域有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和觀點(diǎn)，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會(huì)輕易接受別人的觀點(diǎn)，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標(biāo)群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時(shí)投機(jī)性比較強(qiáng)，喜歡“討價(jià)還價(jià)”、有點(diǎn)“斤斤計(jì)較”，一旦覺(jué)得企業(yè)不適合自己，會(huì)選擇則馬上走人。

另外，企業(yè)在招聘人才時(shí)，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。

三、“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過(guò)一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中，讓他或她知道我們公司在真誠(chéng)的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡(jiǎn)歷。

現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來(lái)越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：

報(bào)紙。這是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報(bào)紙（很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)）、大眾型報(bào)紙、雜志期刊等，報(bào)紙招聘的費(fèi)用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來(lái)越成為招聘的主力，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬(wàn)不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對(duì)應(yīng)，這樣更能強(qiáng)化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁(yè)，并設(shè)計(jì)一定的動(dòng)畫(huà)效果。

人才招聘會(huì)。這也是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。

人才服務(wù)/獵頭機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)重要人才、核心人才和高級(jí)管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過(guò)傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費(fèi)用比較貴，成功獵獲一個(gè)人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認(rèn)識(shí)的認(rèn)為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來(lái)參加應(yīng)聘。

現(xiàn)在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化”的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳——報(bào)紙和地面進(jìn)攻——網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式?！傲Ⅲw化”招聘一般一次招聘的費(fèi)用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費(fèi)用和成本（現(xiàn)在一般把企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡(jiǎn)單的成本行為）。

企業(yè)招聘在“傳”時(shí)要注意，“傳”一定要結(jié)合“定”準(zhǔn)確的把信息傳遞給目標(biāo)群。同時(shí)，在“定”時(shí)對(duì)所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡甚至性格、血型等，“定”時(shí)的條件僅是我們?cè)陉颠x人才時(shí)候的標(biāo)準(zhǔn)。但在“傳”時(shí)就不要描述那么詳細(xì)了，否則就變?yōu)椤翱颉比硕皇恰罢小比肆耍驗(yàn)椤敖馃o(wú)赤足，人無(wú)完人”，你要求太嚴(yán)格，首先就會(huì)把應(yīng)聘者嚇住了，無(wú)意會(huì)把很多本來(lái)優(yōu)秀的人才拒之門(mén)外。在“傳”時(shí)盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬(wàn)不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性”）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標(biāo)群體的注意力，或者說(shuō)是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動(dòng)投票——簡(jiǎn)歷。一般招聘中有效吸引目標(biāo)群體投票的招數(shù)有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來(lái)介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個(gè)好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個(gè)好的待遇了。我國(guó)很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時(shí)一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說(shuō)時(shí)就沒(méi)有一點(diǎn)吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時(shí)最好明示每個(gè)崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬(wàn)元。3萬(wàn)代表的是所招聘進(jìn)的人才基本能夠勝任崗位，10萬(wàn)代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績(jī)。而應(yīng)聘者往往看到的是10萬(wàn)而不是3萬(wàn)！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬(wàn)元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。

職位及發(fā)展吸引。一個(gè)好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實(shí)這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實(shí)際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓?xiě)?yīng)聘之感覺(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間。

人數(shù)吸引。經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門(mén)經(jīng)理等等，當(dāng)然這樣也有一定的吸引力，但是因?yàn)橹徽衅?位也往往會(huì)把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門(mén)外，畢竟1個(gè)太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時(shí)可以適當(dāng)?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大，比如擴(kuò)大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國(guó)外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實(shí)際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級(jí)軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時(shí)招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因?yàn)槟憬?jīng)常招人，給應(yīng)聘者的感覺(jué)是這個(gè)企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯(cuò)。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實(shí)招聘人才相結(jié)合起來(lái)。

一個(gè)總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標(biāo)群體，同時(shí)把真正優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。

五、“選”

“選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準(zhǔn)確無(wú)誤，都不可避免你所收到的簡(jiǎn)歷中有“魚(yú)目混珠”和“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計(jì)招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來(lái)是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級(jí)管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的的指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行初步評(píng)選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據(jù)包，如果最終A類人才已經(jīng)充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優(yōu)秀的人才。A類和B類可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測(cè)試等其他方式。初試試卷設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎(chǔ)測(cè)試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測(cè)試相結(jié)合的方式。

復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式。現(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時(shí)可以更具不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。

一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10:5:2:1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡(jiǎn)歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

在企業(yè)甑選人才時(shí)，有時(shí)也可以采用更加復(fù)雜的評(píng)選方法，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、崗位競(jìng)聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來(lái)確定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘時(shí)，很多企業(yè)老板覺(jué)得這個(gè)人非常優(yōu)秀，那個(gè)人也非常不錯(cuò)，這次終于招到幾個(gè)好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書(shū)并通知他來(lái)公司報(bào)到上班時(shí)他卻不來(lái)了，結(jié)果只有空歡喜一場(chǎng)。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對(duì)象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，只要有一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)細(xì)節(jié)讓?xiě)?yīng)聘者（特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者）感覺(jué)到這個(gè)公司“不是那回事”，與自己的期望或者原來(lái)對(duì)這家公司美好的印象相比相差甚遠(yuǎn)，就會(huì)讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個(gè)環(huán)節(jié)，每一句話（比如打電話通知面試時(shí)要規(guī)范用語(yǔ)，充分體現(xiàn)公司的文化），每一個(gè)行動(dòng)，每一個(gè)宣傳，每一個(gè)標(biāo)示等等都要非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽(tīng)到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺(jué)良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái)再說(shuō)。

在留住人才時(shí)還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個(gè)月以內(nèi)，最好20天左右，時(shí)間長(zhǎng)了應(yīng)聘者也不會(huì)久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡(jiǎn)單的事，而是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有認(rèn)真的抓好上面六個(gè)字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。

作者簡(jiǎn)介：

曾慶學(xué) 我國(guó)著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓(xùn)講師，6年人力資源管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)創(chuàng)MPS管理咨詢模式和基于戰(zhàn)略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團(tuán)發(fā)展研究部經(jīng)理、武漢新資源企業(yè)管理咨詢有限公司副總經(jīng)理、咨詢總監(jiān)。現(xiàn)擔(dān)任中國(guó)管理傳播網(wǎng)、中國(guó)咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創(chuàng)新管理研究院等多家機(jī)構(gòu)的特約培訓(xùn)講師和高級(jí)咨詢顧問(wèn)。

胡麗紅 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源管理碩士，曾慶學(xué)人力資源咨詢團(tuán)隊(duì)高級(jí)咨詢顧問(wèn)，擅長(zhǎng)領(lǐng)域?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理和薪酬管理。

如何撰寫(xiě)前往異地參加招聘會(huì)的方案？

按一般的招聘方案寫(xiě)就可以了！當(dāng)然主要是面試時(shí)間和地點(diǎn)安排在那邊，其他沒(méi)有不一樣的！

如何招聘方案

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。

1、 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員）

2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。

3、 招聘的過(guò)程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來(lái)源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過(guò)程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。

4、 招聘準(zhǔn)備

（1） 工作崗位住處的分析

（2） 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：

①個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。

②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）

③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。

④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等。

⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。

⑥其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明（語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力等）未來(lái)的目標(biāo)等。

5、 招聘實(shí)施

（1）招聘渠道選擇

①分析單位的招聘要求；

②分析招聘人員特點(diǎn)；

③確定適合的招聘來(lái)源；

④選擇適合的招聘方法；

（2）參加招聘會(huì)的主要程序

①準(zhǔn)備展位；

②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；

③招聘人員的準(zhǔn)備；

④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；

⑤招聘會(huì)的宣傳工作；

⑥招聘會(huì)的工作；

6、 招聘的主要方法

（1） 篩選簡(jiǎn)歷的方法；

（2） 篩選申請(qǐng)表的方法；

（3） 筆試方法；

7、 初步篩選

（1） 篩選簡(jiǎn)歷的方法；

（2） 篩選申請(qǐng)表的方法；

（3） 筆試方法；

8、 面試的實(shí)施

（1） 面試基本步驟；

（2） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；

（3） 面試提問(wèn)技巧；

9、 錄用

10、聘活動(dòng)評(píng)估

企業(yè)招聘錄用的5大方法

許多公司的招聘錄用決策比較簡(jiǎn)單，就是用人部門(mén)和HR看完后憑其雙方個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門(mén)或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不夠科學(xué)規(guī)范的。以下是我給大家?guī)?lái)的企業(yè)招聘錄用的5大方法，歡迎閱讀，希望對(duì)你有幫助！

錄用員工是很嚴(yán)肅的事，一是應(yīng)充分考慮是否符合公司企業(yè)文化和職位要求，能否為公司業(yè)績(jī)提升帶來(lái)什么貢獻(xiàn);二是對(duì)員工負(fù)責(zé)，能否滿足其起碼要求，能夠給員工帶來(lái)什么，包括能力提升等;三是錄用過(guò)程是否符合法規(guī)要求，是否存在一定法律風(fēng)險(xiǎn);四是錄用員工，是否會(huì)打亂內(nèi)部公平性。要做到以上這些，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)單判斷錄用與否是比較輕率的事，應(yīng)當(dāng)有相對(duì)科學(xué)規(guī)范和符合公司要求的錄用流程，才能保證公司、員工“雙贏”，而且又能減少錄用的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第一要有明確的用人需求。

不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無(wú)疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對(duì)于順利開(kāi)展招聘工作有著極大的促進(jìn)作用。

第二要有周全的招聘計(jì)劃。

在明確用人需求的情況下，需要針對(duì)性的選取具體的招聘渠道，是現(xiàn)場(chǎng)招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，是校園招聘還是社會(huì)招聘，都要根據(jù)具體招聘崗位來(lái)確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計(jì)劃和招聘流程，明確整個(gè)招聘工作的細(xì)節(jié)事項(xiàng)。

第三要有規(guī)范的招聘啟事。

招聘工作實(shí)際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對(duì)于向應(yīng)聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應(yīng)聘者的關(guān)鍵需求的，也能吸引更多的人員前來(lái)應(yīng)聘。

第四要能夠有效的簡(jiǎn)歷篩選。

簡(jiǎn)歷的篩選對(duì)于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡(jiǎn)歷篩選節(jié)省了整個(gè)招聘的時(shí)間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡(jiǎn)歷篩選增加了招聘的準(zhǔn)確性。所以，有必要制定合理的簡(jiǎn)歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。

第五是科學(xué)的面試流程及背景調(diào)查。

面試不能僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，必要的時(shí)候要根據(jù)崗位的實(shí)際情況選用合適的面試方法和測(cè)評(píng)工具，目前比較流行的有結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試以及一些性格、心理測(cè)評(píng)工具。通過(guò)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法的結(jié)合，將促進(jìn)面試取得更好效果。

在面試通過(guò)后，為了確保招聘的效果，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，還有必要通過(guò)背景調(diào)查的方式對(duì)一些關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的實(shí)際情況進(jìn)行核實(shí)。實(shí)際上，背景調(diào)查亦可在面試前進(jìn)行，但更多情況是在面試通過(guò)后。

在HR部門(mén)整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機(jī)制，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，并貫徹實(shí)施?？茖W(xué)的決策機(jī)制要保證HR與用人部門(mén)的一起參與，并對(duì)人員的考核，實(shí)行分別考核，HR考核其資料的真實(shí)性和綜合素質(zhì)，用人部門(mén)考核其相關(guān)專業(yè)能力。對(duì)于不同的崗位，實(shí)行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如，對(duì)普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進(jìn)行綜合決策，用人部門(mén)提出決策建議;而對(duì)于技工、財(cái)務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門(mén)進(jìn)行專業(yè)考察后，進(jìn)行參考性決策。

【拓展】招聘的六大潛規(guī)則

潛規(guī)則1：內(nèi)外有別———基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔

分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來(lái)自外部招聘；與之相對(duì)應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來(lái)，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過(guò)非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的。可以看出，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過(guò)自己的能力與努力爭(zhēng)取晉升的機(jī)會(huì)。

潛規(guī)則2：知根知底———員工推薦可信度高

企業(yè)各層級(jí)員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當(dāng)?shù)母邔庸芾砣瞬?。傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告，由于在費(fèi)用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢(shì)，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認(rèn)為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會(huì)也是企業(yè)招聘的重要形式。

中建國(guó)際建設(shè)公司人力資源部副經(jīng)理梁培杰對(duì)記者證實(shí)說(shuō)，“我們公司的外部招聘渠道，從使用頻率上依次是網(wǎng)絡(luò)、員工／熟人推薦、人才招聘會(huì)。

潛規(guī)則3：外來(lái)的和尚難念經(jīng)———企業(yè)招工本地人為主招聘選拔

一半以上的企業(yè)能夠放眼全國(guó)，甚至在全球范圍內(nèi)招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數(shù)量都不足50%。由此表明，目前我國(guó)企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴(yán)重。國(guó)家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對(duì)這個(gè)問(wèn)題，梁培杰表示，“以前是，現(xiàn)在基本上不再嚴(yán)格限制，但本地肯定是占多數(shù)的。

潛規(guī)則4：姜還是老的辣———經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查受重視

企業(yè)在選拔人才時(shí)，最看重的是工作經(jīng)驗(yàn)。大部分企業(yè)也很注重應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識(shí)考查。企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔時(shí)，沒(méi)有一套較為完整的.測(cè)試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應(yīng)聘者的各方面背景，特別是對(duì)于高層管理者，超過(guò)一半的企業(yè)會(huì)對(duì)其背景進(jìn)行考查。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者最看重的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能(80%)、工作經(jīng)驗(yàn)(80%)、工作態(tài)度(70%)、教育背景(48%)、忠誠(chéng)度(46%)、職業(yè)道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。

潛規(guī)則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了

公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門(mén)和人力資源部共同決定。

對(duì)沒(méi)有錄用的候選人，企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力的人員的簡(jiǎn)歷?！拔覀儠?huì)保存有潛力人員的簡(jiǎn)歷，但一般不超過(guò)半年。梁培杰說(shuō)。

調(diào)查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過(guò)試用期，被企業(yè)正式錄用。

潛規(guī)則6：僧多粥少———外資企業(yè)招聘通過(guò)率低

對(duì)于一般員工的招聘，國(guó)有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則在相當(dāng)多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應(yīng)聘者中選擇。

在國(guó)有企業(yè)中，高層管理職位的應(yīng)聘者來(lái)源相對(duì)單一，數(shù)量較少；民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)中，更多時(shí)候是在3～10名候選人之間進(jìn)行選拔；外資企業(yè)的人員篩選流程相對(duì)成熟，操作過(guò)程也較為復(fù)雜，通?？梢詮膸酌綆资蜻x人中作出選擇，招聘通過(guò)率總體較低。

企業(yè)招聘的三個(gè)奇招

1 從實(shí)際出發(fā)將基層人員招在實(shí)處

案例：凌舞山莊作為中船重工旗下的一家新建成的針對(duì)中高端會(huì)議接待和面向周邊旅游市場(chǎng)的服務(wù)性酒店，地處長(zhǎng)安區(qū)引鎮(zhèn),距市區(qū)40多公里，因其地理位置的限定和資金條件的限定，在一年的試運(yùn)營(yíng)中有很多外招基層服務(wù)人員以及大堂領(lǐng)班等工作人員不斷流失，而造成這一現(xiàn)象的主要原因在于許多工作人員家住西安市區(qū)，而酒店并不具備每日送工回家的條件，以及地理位置的偏僻縮小了工作人員的業(yè)余生活樂(lè)趣，導(dǎo)致了人員流失還在不斷深化。

解決方案：針對(duì)這一特點(diǎn)，酒店內(nèi)部調(diào)整用人政策，基層招聘將目光鎖定在周邊的自然村落，將適齡的用工人員根據(jù)酒店需求進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，打造全面性的服務(wù)人員。

這一用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，一是避免了職工在環(huán)境條件上的不適應(yīng)，減小離職率；二是從基層培養(yǎng)抓起，根據(jù)所需培養(yǎng)出適合酒店的基層、中層等干部，讓職工更具有歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，以此削弱行業(yè)內(nèi)部的跳槽幾率。

2 職位填補(bǔ)從社會(huì)轉(zhuǎn)移致校園

案例：近年來(lái)因?yàn)榫频晷袠I(yè)的不斷發(fā)展，不少五星級(jí)酒店都打出了商務(wù)旅館品牌，讓那些大規(guī)模的酒店企業(yè)成為了具有多種型態(tài)的商務(wù)型酒店，因此這類酒店的規(guī)模就決定了服務(wù)人員在數(shù)量和質(zhì)量上的雙面需求，而從業(yè)內(nèi)的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，基層服務(wù)人員的用人缺口和職業(yè)素養(yǎng)等多方面的情況仍是難以滿足龐大的需求。

解決方案：根據(jù)用人數(shù)量和星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)質(zhì)量要求，酒店采取了招納學(xué)校實(shí)習(xí)生的用工方針，從西安各大高校、?？茖W(xué)校的專業(yè)生進(jìn)行工作培養(yǎng)。

一般情況下酒店與學(xué)校實(shí)習(xí)生都是簽訂了半年至一年不等的實(shí)習(xí)合同，這樣一來(lái)，一是在用人數(shù)量上得到滿足，填補(bǔ)了基層服務(wù)人員的用人缺口，二是從專業(yè)的素養(yǎng)上考慮，雖說(shuō)沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐的畢業(yè)生們?cè)诠ぷ鞯氖炀毝壬嫌兴啡?，但是他們的服?wù)素養(yǎng)因?yàn)榻?jīng)過(guò)了長(zhǎng)期較為專業(yè)的理論培訓(xùn)，所以更容易滿足服務(wù)要求，專業(yè)的知識(shí)的儲(chǔ)備、在工作能力中的溝通及協(xié)作上的變通性，都促進(jìn)了工作的開(kāi)展，這樣的用人機(jī)制一方面減小了企業(yè)用人經(jīng)濟(jì)成本，另一方面省去了過(guò)多的培訓(xùn)精力，達(dá)到了一種雙贏互通的良好局面。

3 用人守才從企業(yè)內(nèi)部抓起

案例：近年來(lái)快捷酒店進(jìn)入快速發(fā)展的時(shí)期，像七天、如家、漢庭都已成為這類商務(wù)酒店的佼佼者，可也正因他們的快速發(fā)展，各地連鎖店面的開(kāi)設(shè)也在逐年增多，那么這類不斷開(kāi)起的新酒店如何能找到合適的員工，在這行業(yè)跳槽尤為突出的環(huán)境下守護(hù)住所需的人員不被勁敵所挖走，使得企業(yè)培養(yǎng)出的人才不再流失，有效降低資源成本就成為了酒店業(yè)內(nèi)的頭號(hào)難題。

解決方案：企業(yè)進(jìn)行干部?jī)?chǔ)蓄培養(yǎng)，從員工入職開(kāi)始制定輪崗計(jì)劃，使每個(gè)員工都可以在最大程度上激發(fā)工作熱情。這樣的做法一是使企業(yè)員工可以從不同的崗位中熟悉企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的親密度，從細(xì)節(jié)出發(fā)讓員工自己確定出自己的職業(yè)目標(biāo)，二是通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行干部培養(yǎng)可以有效減小企業(yè)資源成本，從底層培養(yǎng)出的干部更能夠了解企業(yè)運(yùn)作中的每個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)微之處，并且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的培養(yǎng)，使員工對(duì)于企業(yè)就更具有責(zé)任感和忠誠(chéng)度。

招聘方案怎么做？

xxxx公司招聘計(jì)劃

一、招聘計(jì)劃簡(jiǎn)介

由于XXXXXXXXXX。。。。。。。（寫(xiě)個(gè)大前提，官話，你懂得）現(xiàn)某部門(mén)提出申請(qǐng)招聘銷售人員X名，經(jīng)xxx審閱，并通過(guò)批準(zhǔn)招聘,xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

二、招聘需求分析

崗位分析

經(jīng)過(guò)于相關(guān)部門(mén)的溝通，和實(shí)地的崗位工作性質(zhì)的考察，對(duì)于招聘人員篩選提出以下相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)（諸如此內(nèi)的話，具體措辭自己斟酌）

崗位招聘簡(jiǎn)章

招聘流程

做個(gè)招聘從網(wǎng)站發(fā)布到簡(jiǎn)歷篩選，初試復(fù)試，審核通過(guò)到錄用的流程就好啦，

如果想正規(guī)一點(diǎn)流程最好以流程圖的形式表現(xiàn)出來(lái)，而且每個(gè)步驟盡量細(xì)化，責(zé)任人也要標(biāo)示出來(lái)，如果一般般就ok的話寫(xiě)個(gè)123步驟就好了啊。。。。

三、招聘渠道

寫(xiě)這條首先是要明確自己招聘的崗位及渠道的匹配度，明確選擇渠道的原因，諸如主流渠道， 求職群體。。。。自己體會(huì)吧

如果是緊急招聘可以多選擇幾個(gè)渠道哦。。。。除了網(wǎng)絡(luò)渠道，如果要參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)也最好詳細(xì)寫(xiě)明o，如果已經(jīng)預(yù)訂可以以表格的形式體現(xiàn)以下場(chǎng)次之類

四、人員分工及安排

這一條可寫(xiě)可不寫(xiě)，如果你們是團(tuán)隊(duì)合作就寫(xiě)明一下環(huán)節(jié)責(zé)任及分工

比如：

1）負(fù)責(zé)人---------------------- 張xxx (職位）

2）...........

3)....................

五、 計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算

這一條很重要滴，最好詳細(xì)用表格的形式出現(xiàn)哦，招聘網(wǎng)絡(luò)投放費(fèi)用，現(xiàn)場(chǎng)費(fèi)用，招聘海報(bào)，易拉寶，單頁(yè)等等，詳細(xì)寫(xiě)一下哦，你懂得老板都是比較關(guān)心費(fèi)用的

六、總結(jié)一下啦！！?。。。。。?/p>

關(guān)于人才招聘會(huì)方案和人才招聘會(huì)方案設(shè)計(jì)的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。