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本文目錄一覽：

• 1、給人才網(wǎng)招聘的投了簡(jiǎn)歷但是不能互相交換手機(jī)號(hào)怎么回事
• 2、大老板的焦慮、寂寞和人才困境
• 3、這個(gè)招聘信息是真的還是假的？理由是什么？
• 4、第一次去參加人才招聘會(huì)應(yīng)該做哪些相應(yīng)的準(zhǔn)備？
• 5、招聘人才的語句
• 6、西安銀行人才招聘通知體檢名單在哪看

給人才網(wǎng)招聘的投了簡(jiǎn)歷但是不能互相交換手機(jī)號(hào)怎么回事

給人才網(wǎng)招聘的投了簡(jiǎn)歷能互相交換手機(jī)號(hào)。網(wǎng)頁上打開我的簡(jiǎn)歷然后點(diǎn)擊修改，把之前舊的手機(jī)號(hào)碼刪除，輸入你需要更改的號(hào)碼。在輸入正確號(hào)碼之前，你之前投的簡(jiǎn)歷再打開時(shí)不會(huì)變成你修改后的號(hào)碼。

大老板的焦慮、寂寞和人才困境

在這個(gè)大變革的時(shí)代，許多企業(yè)，特別是傳統(tǒng)企業(yè)中的民營(yíng)企業(yè)老板，往往非常焦慮，也都非常寂寞。甚至可以說，民營(yíng)企業(yè)盤子愈大，企業(yè)家（老板）就愈焦慮，也就愈寂寞。

他們最大的焦慮是企業(yè)轉(zhuǎn)型的焦慮，最大的寂寞是被時(shí)代拋棄的寂寞。特別是在互聯(lián)網(wǎng)新貴的降維攻擊和強(qiáng)力洗牌下，內(nèi)心深處往往有著“烈日灼心”的痛苦和不堪。

一方面是錢不知道該怎么賺了，或者講不甘心傳統(tǒng)且辛苦的賺法，這些驕傲過的，且擁有足夠資源和實(shí)力的傳統(tǒng)企業(yè)家（老板）特別眼饞互聯(lián)網(wǎng)新貴（大佬）的兵法和玩法；

另一方面是人不知道該怎么管了，或者講已經(jīng)沒有足夠的底氣暢談自己的管理模式或”用人經(jīng)“了。

他們無法回避愈來愈尖銳的運(yùn)營(yíng)困境和現(xiàn)實(shí)難題，也無法消解內(nèi)部組織架構(gòu)的官僚僵化和軍心不穩(wěn) ，因此，對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)型，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)+，他們有著非比尋常的變革急切和擁抱熱情，目的自然是賺更多的錢，站更久的臺(tái)。

近兩年來，O2O被熱炒得上了天，其內(nèi)在商業(yè)動(dòng)因就是這些傳統(tǒng)企業(yè)家既不服氣，又不甘心的沖動(dòng)試探，可特別尷尬的是，這兩年也是O2O試驗(yàn)最失敗的兩年。特別是傳統(tǒng)（民營(yíng)）企業(yè)，沒有一家成功完成”逆襲“，甚至幾乎沒有幾個(gè)走上正確的轉(zhuǎn)型軌道上。

究其原因，不是模式問題，不是市場(chǎng)問題，而是傳統(tǒng)（民營(yíng)）企業(yè)的管理滯后和人才缺失問題，而這一切又都?xì)w結(jié)于企業(yè)家（老板）的個(gè)人問題。

有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，那就是中國(guó)的企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，往往都打著強(qiáng)烈的”一把手“烙印。也就是說，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞，關(guān)鍵取決于老板的個(gè)人能力強(qiáng)弱和見識(shí)長(zhǎng)短。曾經(jīng)，這種草莽英雄式的打天下辦法，成就了一批優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)家，但也極大程度上限制了他們。喜歡也容易”一言堂“的內(nèi)部管理氛圍和外部宣傳套路 ，使得 這些民營(yíng)企業(yè)家（老板）往往被“嚴(yán)重高估和神化”，而這些人造光環(huán)又反過來蒙蔽或慣壞了他們的自我認(rèn)知判斷能力。

對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)型或組織變革，民營(yíng)企業(yè)家（老板）往往喜歡自負(fù)且豪氣地大手一揮，在一個(gè)人的世界里想當(dāng)然的構(gòu)想和推演。

也許是受時(shí)代文化影響，他們又很喜歡，或很重視”一把手“親自抓的示范效應(yīng)。然而在技術(shù)變革、組織創(chuàng)新和商業(yè)模式已發(fā)生”合聚變“的大時(shí)代背景下，曾經(jīng)屢試不爽的管理套路或用人之道突然間統(tǒng)統(tǒng)失靈，熱熱鬧鬧的一陣跟風(fēng)或折騰后，企業(yè)往往不可避免地困在”無人可用，無路可走，無法可行”的“三無”管理困境中。

那些曾經(jīng)成功、輝煌甚至成為標(biāo)桿式的明星民營(yíng)企業(yè)，也多陷入只能憑靠民營(yíng)企業(yè)家（老板）的一己之力，一人之能來決定企業(yè)未來命運(yùn)和成敗盛衰的經(jīng)營(yíng)陷井中。這肯定不是民營(yíng)企業(yè)家（老板）的本意，但卻是孤傲的他們必須直面的慘淡事實(shí)，也是必須切實(shí)解決的關(guān)鍵問題。

對(duì)于這些民營(yíng)企業(yè)家（老板）而言，企業(yè)變革或轉(zhuǎn)型的最大難堪，就是折騰來折騰去，好象就自己一個(gè)人在折騰，反思來反思去，也好象就自己一個(gè)人在反思。特別尷尬的是，即使企業(yè)發(fā)生可怕的體系性潰敗和塌方式失敗，除了民營(yíng)企業(yè)家（老板）輕描淡寫或象征性地做些反思和道歉外，企業(yè)體系內(nèi)部幾乎沒有其他一丁點(diǎn)的反思聲音。

在這些企業(yè)里， 上層保守，中層自大，下層麻木 ，大家往往都心安理得地接受那些近乎恥辱的“失敗”。 或許大家都能覺察出問題，但反正肯定不是自己的問題，每個(gè)人只是很警惕地保持“少說話”或“不說話”，慶幸甚至自得自己世故的“高明”、聰明的“低調(diào)”。 就這個(gè)層面而言，這樣的企業(yè)文化是悲哀的，寂寞的老板也是可憐的。

而對(duì)于這些民營(yíng)企業(yè)家（老板）來講，他們的聰明又是不可否認(rèn)的，對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新增長(zhǎng)和商業(yè)突破，他們也是極有奮斗誠(chéng)意和情懷抱負(fù)的。芝麻哥相信，每一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的風(fēng)口或窗口期，這些民營(yíng)企業(yè)家（老板）應(yīng)該都有能力和見識(shí)，敏銳地捕捉到，可尷尬的就是抓不住，眼巴巴地看著一個(gè)接一個(gè)的機(jī)會(huì)在眼前溜過。

說得婉轉(zhuǎn)些，可以說這些戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的項(xiàng)目執(zhí)行效果都不太理想，而講得殘忍點(diǎn)，那就是 傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)的失敗（或衰落）才剛剛開始。

大BOSS的人才困境

在芝麻哥的印象里，許多民營(yíng)企業(yè)家，特別是傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)家（老板）最愛講的，也最頭疼的企業(yè)管理問題就是“人才缺失”。

刻薄點(diǎn)講，“人才缺失”只有不成功的公司才愛說。想想看，蘋果、谷歌、微軟這樣的公司會(huì)講人才缺失么？華為、騰訊、阿里這樣的公司會(huì)講人才缺失么？而且，企業(yè)家發(fā)現(xiàn)”人才缺失“這個(gè)病癥不見得有多高明，也無太大意義，他們其實(shí)最應(yīng)該反思的是企業(yè)為什么會(huì)”人才缺失“？

在芝麻哥看來， 許多企業(yè)的”人才缺失“病是一個(gè)結(jié)構(gòu)性危機(jī)和體系性失敗 ，而最根本的緣由，往往和民營(yíng)企業(yè)家（老板）在人才戰(zhàn)略方面犯下的三大失誤分不開的。

1、角色失衡問題

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，特別是規(guī)模到一定體量的企業(yè)，企業(yè)家本應(yīng)分個(gè)輕重緩急，努力扮好三重角色：第一重角色是老板，想盡一切辦法收攏人才；第二重角色是董事長(zhǎng)，做好企業(yè)戰(zhàn)略布局和關(guān)鍵性決策；第三重角色才是CEO，親自把控企業(yè)核心（創(chuàng)新）業(yè)務(wù)的進(jìn)度和節(jié)奏。

遺憾的是，這三個(gè)角色民營(yíng)企業(yè)家（老板）往往分不清主次，也把控不了輕重緩急。特別是一部分民營(yíng)企業(yè)家（老板）喜歡眉毛胡子一把抓，把絕大部分時(shí)間和精力都沉浸在日常性管理事務(wù)和諸多部門間的溝通協(xié)調(diào)中，使得前兩重角色的精力投入分配嚴(yán)重不足，甚至可以說幾乎是缺位的。

正如雷軍所言，“找人是天底下最難的事情”，當(dāng)然也是最耗精力的事情。可遺憾的是，許多民營(yíng)企業(yè)家恰恰在這方面投入嚴(yán)重不足，也最不重視。

事實(shí)上，人是最關(guān)鍵的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素，謀勢(shì)在人，成事在人，變數(shù)最大的還是人，如果沒選對(duì)人，或者講沒認(rèn)真選好人，企業(yè)發(fā)生的一切體系性失敗和結(jié)構(gòu)性危機(jī)都必然是預(yù)料之中的事。

2、識(shí)人辯才問題

過去二三十年里，許多成功的民營(yíng)企業(yè)家借時(shí)代東風(fēng)，讓企業(yè)獲得快速的成長(zhǎng)和超規(guī)模的發(fā)展。在這個(gè)過程中，招聘人才，選用能人也是他們的必修課，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富（用他們?cè)捴v，就是什么人沒見過），所以在識(shí)人、用人方面一直很自信，也頗有心得。

公平地講，許多民營(yíng)企業(yè)家經(jīng)歷過時(shí)間和金錢的洗禮，待人接物的態(tài)度往往還是很NICE的，薪水一般也給的大方，所以每個(gè)成功的民營(yíng)企業(yè)家身邊，曾經(jīng)也聚合團(tuán)結(jié)了一批能人，為企業(yè)的成功和發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。

但是，管過多少人不等于就一定能管好人，曾經(jīng)有效的管理（套路）也不等于永遠(yuǎn)有效。以快遞行業(yè)為例。外界往往驚奇動(dòng)輒幾萬、十幾萬、甚至幾十萬的快遞員工如何管理，總覺得能管控這么多人的民營(yíng)企業(yè)家肯定是多了不得的牛人。

其實(shí)就管理本質(zhì)而言，這種“管理奇跡”也沒什么秘密或神奇可言?？爝f畢竟是一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的行業(yè)，只要戰(zhàn)略方向?qū)ＷⅲM織架構(gòu)合理（科層化+軍事化），技術(shù)手段到位（譬如領(lǐng)先采用巴槍、GPS、自動(dòng)分揀線、WMS倉(cāng)儲(chǔ)管理系統(tǒng)等），加上財(cái)務(wù)制度嚴(yán)謹(jǐn)點(diǎn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)再大方些，管控也不是件太復(fù)雜的事。

可惜的是，建立在這些成功經(jīng)驗(yàn)心得上的用人慣性思維，又往往會(huì)在很大程度上限制民營(yíng)企業(yè)家的人才視野和用人格局。特別是在當(dāng)下“大變革、大整合、大轉(zhuǎn)型”的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)家也懂得變革轉(zhuǎn)型的重要性和迫切性，也深知內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的能力短板，也明白“外部輸血”的重要性，但許多做法卻很值得商榷。

許多民營(yíng)企業(yè)家（老板），往往采用一種貌似聰明，實(shí)則雞賊的人才投機(jī)觀 ，也就是很容易，或很喜歡把外來高級(jí)人才當(dāng)“狗皮膏藥”用。往往企業(yè)什么地方有問題，就會(huì)盡快通過招聘或推薦一些“新型人才”來救急，過一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)不靈，就撕掉再換一張。換來換去，病沒治好，反而得到的結(jié)論是外部“人才膏藥”不靈。

當(dāng)然，有些“膏藥”不靈也是事實(shí)。譬如這幾年流行的O2O，許多傳統(tǒng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型之初，特別喜歡招聘一些BAT及其他電商平臺(tái)的的小中層來“換血“或”補(bǔ)鈣“，本是想彌補(bǔ)企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)能力短板，結(jié)果在實(shí)操中，卻是相互不服氣，相互不交融，各種想法亂打架，外面的滲不進(jìn)去，里頭也融不進(jìn)來，最后往往兩張皮，亂得一蹋糊涂。

而這些失敗教訓(xùn)又反過來強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部自大的封閉文化，總覺得外人不行，結(jié)果是，最關(guān)鍵的崗位往往只用自己人。如些周而復(fù)始地犯錯(cuò)，不但導(dǎo)致“換血成本”愈來愈高，而且也使得企業(yè)的人才梯隊(duì)進(jìn)一步固化，內(nèi)部高層流行性越來越小，可選將才也愈來愈少。

對(duì)此，傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)家（老板）必須深刻反思三個(gè)問題：

其一，企業(yè)轉(zhuǎn)型期需要一個(gè)什么樣的高級(jí)人才清單？

其二，如何尋找、吸引一流的人才加盟？

其三，最適合企業(yè)的高級(jí)管理人才和戰(zhàn)略級(jí)的合伙人，由誰判定，又該如何判定？

3、用人原則問題

許多傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)家用人往往有三大原則性失誤，一是最信任的人沒能力擔(dān)當(dāng)；二是最該擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬槐恍湃危蝗窍氘?dāng)然地重用不該重用的人。企業(yè)家最信任、最重用的當(dāng)然是那群和他一起打拚過來的老臣。從某種程度講，這批忠心耿耿的老臣經(jīng)歷了時(shí)間和實(shí)踐考驗(yàn)，十幾年的關(guān)系磨合，多重崗位的歷煉，加上年富力強(qiáng)（目前傳統(tǒng)企業(yè)的中高層骨干年齡普遍都不算大），本應(yīng)理所當(dāng)然是企業(yè)家最可依賴的“重臣”。

可遺憾的是，這批老臣往往“忠而不重”，不同程度都會(huì)讓民營(yíng)企業(yè)家（老板）失望。許多有野心、有抱負(fù)的民營(yíng)企業(yè)家最大的糾結(jié)和痛苦也在于此， 他們往往高估了自己兄弟的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取野心 。他們認(rèn)為自己努力、好學(xué)、上進(jìn)、愛折騰，兄弟們也應(yīng)該有樣學(xué)樣?？墒聦?shí)上許多老臣們并不這樣想，一是學(xué)不動(dòng)了（真是能力有限），二是沒動(dòng)力學(xué)了（在企業(yè)體系內(nèi)職位已經(jīng)高得不能再高），三是人各有志，他們可能已經(jīng)不想折騰了。

近兩年的傳統(tǒng)企業(yè)O2O轉(zhuǎn)型大潮中，幾乎鮮見成功案例。在芝麻哥看來，最大的問題就是電商團(tuán)隊(duì)人才架構(gòu)的不合理。往往是外行指導(dǎo)內(nèi)行，許多電商人才敏銳的市場(chǎng)嗅覺和反傳統(tǒng)（套路）的管理“活性基因”，往往會(huì)被”內(nèi)部人（老板的人）“的階層意識(shí)和官僚思想扼殺，加上盛行傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部的山頭文化和公司政治，終是無法形成有效的合力，大部分結(jié)果都是團(tuán)隊(duì)被無故拆散，精英被次序扼殺，最后將士寒心，人心渙散，整個(gè)項(xiàng)目呈現(xiàn)塌方式潰敗或悄無生息的死亡。

那些本該擔(dān)當(dāng)變革重任的互聯(lián)網(wǎng)青年才俊，也不知為何就不被信任，也不知怎樣就被莫名邊緣化了。反正熱情和尊嚴(yán)被蹂躪得差不多了，沒辦法干了，也只能一個(gè)個(gè)黯然離去。

還有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，那就是許多民營(yíng)企業(yè)家往往都有一點(diǎn)點(diǎn)不靠譜的文藝情懷，有時(shí)候很容易異想天開，激起”不拘一格降人才“的選才狂想和決策沖動(dòng)。他們往往很容易被一些大名頭所蒙蔽，或被一些大話王所忽悠。于是， 一些外來的和尚，神秘的高人，往往又會(huì)被任性地提拔。

其實(shí)在這個(gè)一切都有可能的時(shí)代，不走尋常路也差不多成為常態(tài)，不怕路子野，就怕沒原則。特別是在人事方面，選用什么樣的將才，一定要有基本章法，不能靠一己之見，想當(dāng)然靠感覺來提拔，更不能對(duì)關(guān)鍵人選的判斷，建立在身邊人的偏見或想當(dāng)然的成見之上。

古人云，“欲治兵者，必先選將”。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，如果帶兵的將軍選錯(cuò)了，無法服眾，不亂才怪，做事沒譜，不敗才怪。

企業(yè)文化和人才尊嚴(yán)

許多傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)家（老板）特別愛講企業(yè)文化建設(shè)，也特別癡迷企業(yè)價(jià)值觀的提煉和灌輸。然而，那些詞藻華麗，對(duì)仗工整的”企業(yè)文化“往往淪為一種精致的形式主義，除了貼在墻上之外，實(shí)際意義和影響都不太大。

特別是這個(gè)時(shí)代，隨著管理主體的代級(jí)更替和互聯(lián)網(wǎng)文化的日漸浸淫，新一代員工多是以八五后、九零后，他們根本沒辦法接受這種裝模作樣的”企業(yè)文化“。 說得不客氣點(diǎn)，絕大部分企業(yè)的企業(yè)文化已經(jīng)淪為一種可怕的”僵尸文化“ ，無論管理機(jī)制，還是考評(píng)體系，無論人事培訓(xùn)，還是組織架構(gòu)，基本寫在紙面上的是一回事（明規(guī)則），實(shí)際操作的又是另一回事（潛規(guī)則）。

而 這些潛規(guī)也不見得有多高明，多是一種原始、殘酷、陰冷的公司政治套路罷了。 企業(yè)的一切工作、計(jì)劃和服務(wù)其實(shí)就是圍繞著三個(gè)目標(biāo)展開：

一是揣測(cè)圣意，琢磨如何讓老板滿意；

二是溜須拍馬，如何讓主管領(lǐng)導(dǎo)滿意；

三是玩弄指標(biāo)，如何讓（KPI）數(shù)據(jù)漂亮。

這種官僚封閉卻自成生態(tài)的管理導(dǎo)向，不但讓高高在上的老板離企業(yè)的真相愈來愈遠(yuǎn)，而且也讓企業(yè)員工漸漸喪失了創(chuàng)新激情和奮斗活力。 “乖”和“隱忍”往往成為許多民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的第一生存法則。 既然只能乖，那么 老 板們提倡“人人爭(zhēng)當(dāng)出頭鳥”也只能當(dāng)個(gè)笑話聽了。 畢竟，做個(gè)“縮頭鳥”保住飯碗，對(duì)大部人來講才是第一生存要義。

令人沮喪的是，這種表面光鮮卻又毫無用處（甚至危害頗大）的“企業(yè)文化”建設(shè)在國(guó)內(nèi)非常流行，許多傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，甚至年輕的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)也被傳染得非常嚴(yán)重。這也是為什么許多標(biāo)桿性的互聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)竟然也愈來愈不可愛的最大緣由。

換句話講， 中國(guó)的絕大部分企業(yè)根本不懂管理，或者不懂以人的尺度來進(jìn)行管理。 華麗的詞表下，我們所得意的制度管理，所信奉的人事規(guī)則，從上到下，從里到外，其實(shí)都濃濃滲透著封建陳腐的霸王氣息和恣意妄為的草寇本色。

或許你會(huì)覺得這樣的論斷些偏激，可靜下心來細(xì)想，與國(guó)外的蘋果、谷歌、臉書等這些新代際的偉大企業(yè)相比，我們的差距何其大！我們的問題何其多！ 國(guó)內(nèi)的企業(yè)家除了見識(shí)和能力之外，恐怕最大的差距就是不懂如何構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化，以及如何組織高效的頂級(jí)人才團(tuán)隊(duì)。

除了學(xué)來一些浮淺的皮毛創(chuàng)新，譬如在辦公室里放置些玩具和零食，其實(shí)還差很多很多。時(shí)代真是變了，新一代的年輕人不可能再“乖”了，他們不可能為了一點(diǎn)薪水而隱忍，他們更在乎的是平等的尊嚴(yán)和生活的快樂。

從這個(gè)層面講，我們的民營(yíng)企業(yè)家除了一腔變革的熱血和豪情外，真是應(yīng)該花更多的時(shí)間和精力，從人性的角度去研究和琢磨新世代人才的追求和需求。

畢竟，人才是最有價(jià)值的企業(yè)財(cái)富和變革利器。

這個(gè)招聘信息是真的還是假的？理由是什么？

沒有人可以看一下招聘信息就可以很確定的告訴你招聘信息的真?zhèn)?，但是猜測(cè)是假的。

如何識(shí)別真假招聘信息，有以下幾個(gè)建議：

一切提錢都免談

凡是找工作求職碰到對(duì)方談到：服裝費(fèi)、工衣費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保證金等理由借口要錢，一切免談，絕對(duì)是騙局。

不管騙子手法多么高明，都是以“錢”為目標(biāo)，提“錢”馬上走人。

游兵散將直接免談

許多不法分子打著招工的幌子，經(jīng)常在火車站、汽車站、勞動(dòng)力市場(chǎng)外徘徊進(jìn)行招聘詐騙。這其中還有不少中年女性看上去很有親和力，一臉和氣平易近人，需要謹(jǐn)慎！

找工作要去正規(guī)渠道求職，正規(guī)公司都在人才市場(chǎng)有招聘位置。即便有些人不是騙子，試想連招牌場(chǎng)地費(fèi)都舍不得出的公司，待遇和福利能好到哪去？

入職前各種費(fèi)用說“不”

和第一條有些類似，但隨著不法分子套路越來越高明。一些不法分子會(huì)開公司進(jìn)行自我包裝，多數(shù)以介紹工作為由的勞務(wù)中介公司行騙。表面看是正規(guī)公司，有營(yíng)業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)。入職前會(huì)以“體檢費(fèi)”、健康證、等各種檢查索要費(fèi)用。在隨后試用期內(nèi)，以求職者不能勝任工作等借口辭退，騙取錢財(cái)。

體檢是公司給員工的福利，辦理健康證只有從事食品加工制造行業(yè)才會(huì)用，不是所有行業(yè)都要。健康證辦理32元——55元之間，社區(qū)衛(wèi)生站就能辦理，根本不用去大醫(yī)院。

無論公司在你入職時(shí)以什么理由收取費(fèi)用，你都應(yīng)該轉(zhuǎn)身就走。即使要統(tǒng)一工作服或進(jìn)行體檢，正規(guī)公司都是從你第一個(gè)月的工資里扣除，而不是提前讓你自討腰包。

高薪職位要謹(jǐn)慎。一些公司打出高薪聘請(qǐng)信息，薪資比同行高，工作要求卻比同行簡(jiǎn)單。這種招牌信息不用去考慮，里面肯定有貓膩，十有八九是騙局。

越是高薪職位，崗位要求越多，要求和薪資是成正比。

面試地點(diǎn)要警惕

正規(guī)公司的面試地點(diǎn)都是公司內(nèi)部會(huì)議室或辦公室，如果對(duì)方讓你去咖啡館、酒吧之類的休閑場(chǎng)所面試。十有八九是騙局！如果對(duì)方提供的地方很偏遠(yuǎn)，也要警惕，很容易被威脅犯罪或詐騙錢財(cái)！

第一次去參加人才招聘會(huì)應(yīng)該做哪些相應(yīng)的準(zhǔn)備？

1、面試的時(shí)候第一印象是最重要的，其實(shí)有些東西不必刻意去在乎它那么多。

2、看你主要想從事什么行業(yè)，如果英語水平很好的話，寫一份中英文簡(jiǎn)歷，筆是必不可少的東西。

3、獲獎(jiǎng)證書的原件、學(xué)歷證書、學(xué)位證書的原件、身份證原件。

4、畢業(yè)前的一些作品設(shè)計(jì)，可能這個(gè)用不上什么,但當(dāng)要看你想從事什么職業(yè)!復(fù)印件準(zhǔn)備著也可以，但一般面試的時(shí)候都是要原件的。

擴(kuò)展資料:

參加招聘會(huì)經(jīng)典問題的回答

問題一：“請(qǐng)你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：

1、況對(duì)于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡(jiǎn)單地羅列家庭人口。

3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強(qiáng)調(diào)父母對(duì)自己教育的重視。

5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對(duì)自己工作的支持。

7、宜強(qiáng)調(diào)自己對(duì)家庭的責(zé)任感。

問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路：

1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。

問題四：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個(gè)問題的主要原因。

2、不宜說那些醫(yī)引起不好聯(lián)想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長(zhǎng)的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題六：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”

思路：

1、不宜說自己沒缺點(diǎn)。

2、不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。

5、可以說出一些對(duì)于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)。

問題七：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷，

4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?/p>

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對(duì)以后的工作。

問題八：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動(dòng)機(jī)、愿望以及對(duì)此項(xiàng)工作的態(tài)度。

2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好。”

問題九：“對(duì)這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的困難？”

思路：

1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對(duì)方懷疑應(yīng)聘者不行。

2、可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù)，說出應(yīng)聘者對(duì)困難所持有的態(tài)度——“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅(jiān)忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準(zhǔn)備，任何困難都是可以克服的?！?/p>

問題十：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應(yīng)聘者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展工作?！?/p>

問題十一：“與上級(jí)意見不一是，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會(huì)給上級(jí)以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會(huì)服從上級(jí)的意見?！?/p>

2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時(shí)不在場(chǎng)，可以這樣回答：“對(duì)于非原則性問題，我會(huì)服從上級(jí)的意見，對(duì)于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映?！?/p>

問題十二：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？?/p>

思路：

1、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會(huì)錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對(duì)這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題十三：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個(gè)問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個(gè)職位所能發(fā)揮的作用。

3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)來回答這個(gè)問題。

問題十四：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”

思路：

1、如果招聘單位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個(gè)問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。

2、對(duì)這個(gè)問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠(chéng)懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。

3、如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會(huì)有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識(shí)豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請(qǐng)貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個(gè)職位。”

問題十五：“你希望與什么樣的上級(jí)共事？”

思路：

1、通過應(yīng)聘者對(duì)上級(jí)的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對(duì)自我要求的意識(shí)，這既上一個(gè)陷阱，又上一次機(jī)會(huì)。

2、最好回避對(duì)上級(jí)具體的希望，多談對(duì)自己的要求。

3、如“做為剛步入社會(huì)新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對(duì)環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長(zhǎng)就可以了?！?/p>

問題十六：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應(yīng)聘者要使找招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細(xì)、太具體。

3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個(gè)人原因”等。

5、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠(chéng)實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個(gè)人形象添彩。

7、如“我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場(chǎng)形勢(shì)突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對(duì)顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺(tái)?！?/p>

同一個(gè)面試問題并非只有一個(gè)答案，而同一個(gè)答案并不是在任何面試場(chǎng)合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對(duì)面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識(shí)地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

招聘人才的語句

1、事業(yè)大舞臺(tái)，人生更精彩。

2、想方設(shè)法引進(jìn)人才，千方百計(jì)愛護(hù)人才。

3、伯樂尋才，廣納精英。

4、人人是人才，能位匹配。

5、獵千里馬，送好人才。

6、千里遇伯樂，寶馬逢伯聞。

7、作不用去遠(yuǎn)方，家鄉(xiāng)就是好地方。

8、不要以為你不是千里馬，其實(shí)你只是少了一個(gè)伯樂。

9、員工要聰明，中層要精明，高管要高明，老板要開明。

10、學(xué)習(xí)是員工成功之母，學(xué)習(xí)是企業(yè)發(fā)展之母。

11、搭建交流平添，人才企業(yè)雙贏。

12、問君哪得千里馬，唯有伯聞?dòng)腥瞬拧?/p>

13、慧眼識(shí)才，伯聞天下。

14、名企伯樂匯聚地，精英好馬集散地。

15、人盡其才，職盡其能。

16、尊重勞動(dòng)，尊重知識(shí)，尊重人才，尊重創(chuàng)造。

17、職場(chǎng)生涯，從這里開始。

18、唯才是用，唯德重用。

19、伯聞天下，萬事發(fā)達(dá)。

20、大力引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，全面實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略。

21、成功之路，從此開始。

22、尊重人才就業(yè)，期待您的加入。

23、員工沒有業(yè)績(jī)，沒有發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，就是人力資源的浪費(fèi)。

西安銀行人才招聘通知體檢名單在哪看

1、通過銀行官網(wǎng)來查詢，現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)，所以銀行都會(huì)有自己的官方網(wǎng)站，只要銀行有任何的消息公告都會(huì)第一時(shí)間在官網(wǎng)公告出來，所以大家只要打開銀行官網(wǎng)就可以查找到自己需要的消息。

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